Av. S. Pelin Gürlek

Hukuk Dünyası

Yeniden Yapılanma Nedeniyle İş Aktinin Feshi

İş Kanunu 25. maddesinde düzenlenen ve işverene iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını veren hallerin dışında işverence iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli bir nedenin varlığı aranmaktadır.

Bu bağlamda geçerli nedenin ne olabileceği veya ne olması gerektiğinin belirlenmesi gereği ortaya çıkmaktadır. Buna göre; İş Kanunu m. 18/3 hangi hallerin her halde geçerli bir neden olamayacağının sıralandığı ve aynı maddenin 1. fıkrasında geçerli nedenin ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabileceği görülmektedir.

Buradan hareketle, bir fesih eğer işçinin yeterliliği veya davranışı ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanıyor, fesih gerekçesini bu nedenlerden birinden alıyor ve sıralanan hallere de girmiyorsa geçerli bir fesih olabilmektedir.

Bu bağlamda konumuz olan yeniden yapılanma yani işletmenin reorganizasyonu nedeniyle feshi incelemeden önce, “Organizasyon” ve “Reorganizasyon” tanımlarına da  kısaca değinmekte yarar var.

Organizasyon; işletmenin iş süreçleri ve çalışanlar arasında oluşturulan çalışma düzenidir. Yeniden Yapılanma (Reorganizasyon) ise, işletme kaynaklarını daha verimli ve ekonomik halde kullanacak şekilde iş süreçlerinin yeni baştan tanımlanarak organizasyonun yeniden oluşturulmasıdır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri işyeri dışından kaynaklanan sebepler ve işyeri içi sebepler olarak iki grupta açıklanabilir. Buna göre işyeri dışından kaynaklanan sebeplerin sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi ekonomik temelli; işyeri içi sebeplerin ise yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi yapılanma temelli olarak sıralandığı görülmektedir.

Bu halde, diğer işletmesel kararlar[1] gibi reorganizasyonun da feshe yol açabilmesi için iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye yer vermeyecek nitelikte olması gerekir.

Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt; ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işveren fesih yerine çareler aramalı, fesih en son akla gelmelidir.

Bu kapsamda;

-İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise; başka bir birimde değerlendirilmesi

– ya da iş yoğunluğuna kıyasla fazla işçi bulunduğu takdirde; işten çıkmak isteyenlere öncelik verilmesi gibi çareler denenmelidir.

Özetle; işveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir. Öyle ki, işletmesel karara dayalı geçerli feshin denetiminde Yargıtay, ilgili kararı tutarlılık, ölçülülük gibi esaslar içerip içermediği yönünde denetlemekte, bu nedenle işletmesel kararlar söz konusu olduğunda feshin son çare olması gerekliliğini aramaktadır.[2]

Reorganizasyon nedeniyle işten çıkarılanların işe iade talebi ile mahkemeye başvurmaları mümkündür. Bu davalar iş mahkemelerinde; feshin son çare olması esasına dayanılarak karara bağlanmaktadır.

Yargıtay kararlarında; ‘organizasyona yönelik değişikliklerin işletme içi sebep olarak niteleneceğini, işverenin işletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde hangi tedbirleri aldığını, bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorunda olduğunu, bunun sonucunda da çalışanın işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığının, kısaca feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı ile pozisyonu kaldırılmış ise başka bölümde değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerektiğini’ hükme bağlamıştır.

Özetle, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, “fesih son çare olmalıdır”(ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir.

İş Kanunu 20/2. maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır Ayrıca, İş Kanunu 19. maddesi gereği, çalışandan bu konuda savunması da alınmalıdır.

İş akdi feshedilen işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirdeyse, bu kez de işçi iddiasını ispatla yükümlüdür.

Örneğin; çalışanın çıkartıldığı bölüm kapatılmamış, çıkartıldıktan sonra yerine eleman alınmışsa, feshin geçerli nedene dayanmadığı sabit olduğundan işe iadesine karar verilecektir.

Bu nedenle iş mahkemelerinde; işletmenin yeniden yapılanması ve bu yeniden yapılanma sonucunda çalışanın işgücüne ihtiyaç kalmadığı iddiasına dayalı fesih uygulamalarına; çalışanın, organizasyonunun başka birimlerinde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı, işletmelerin bu tür çalışmalarının gerçekten bir yeniden yapılanma olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin Bilirkişi marifeti ile araştırılmasına gidilebilmektedir.

Bilirkişi tarafından yapılacak inceleme sırasında; yapılanmanın gerçek anlamda bir yeniden yapılanma olup olmadığı, bu amaçla herhangi bir eğitim ve oryantasyon çalışması gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, iş sözleşmesinin feshinden önce herhangi bir seçim kriterinin uygulanıp uygulanmadığı vb. konulara açıklık getirilmelidir.


[1] İşletme ve işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar işletmesel karardır. (Yargıtay 9. HD.)

[2] – Öncelikle fesih işleminin temelinde açık veya örtülü bir işletmesel karar olmalıdır.

   – Bu kararda istihdamı engelleyen hal ortaya konulmalı ya da bu karar ile bir istihdam fazlalığı meydana gelmelidir.

    – İşletmesel kararın yerinde olup olmadığı hariç olmak üzere, tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, keyfi olarak uygulanıp uygulanmadığı ve ölçülü bir biçimde uygulanıp uygulanmadığı denetlenmelidir.

   – Feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı araştırılmalıdır.

Bu yazıları da okumak isteyebilirsiniz:

, , ,

Comments are currently closed.

Dictionary
  • dictionary
  • sözlük
  • English Turkish Dictionary

Double click on any word on the page or type a word:

Powered by dictionarist.com